A tréner, a coach és a mentor területek közötti különbségek

Az alábbi cikkben a tréneri hivatás, a coach szakma és a mentoring közötti különbségek és hasonlóságok kapnak teret. Tapasztalataim azt mutatják, hogy a területeket egyre többször mossák össze vagy használnak téves megnevezést, így fontosnak vélem, hogy ezen eltérő szakterületek megfelelő meghatározásukkal együtt kerüljenek a köztudatba. Remélem, hogy cikkem segítséget nyújthat a fogalmak tisztázásában és a képzést keresőknek is iránytű lehet a megfelelő tanfolyam, terület megtalálásához.

Néhány hete felkeresett egy régi kedves ismerősöm, akivel már hosszú évek óta nem beszéltem. A Facebook-on azért figyelemmel követtem, hogy mi is történik vele, de ennek ellenére számos vele kapcsolatos eseményről nem értesültem. Meglepettségemre a beszélgetésünk elején már rá is tért az új munkájára: „Képzeld, coach vagyok!”. Húúú, hát ez szuper-írtam neki. Kíváncsian kérdezgettem, hogy mi miatt döntött a coach pálya mellett, hol képződött, hogyan is műveli most ezt a hivatást, hogyan van jelen a coaching az ő szervezetükben, stb. 

Ekkor kaptam a választ, hogy: „Nem képződtem kifejezetten sehol, a cég betanított és már kezdhettem is a tevékenységet. Az újonnan felvett munkavállalókat tanítom értékesítési praktikára, módszerekre. ”

Nos, igen. Itt személy szerint nagyon meglepődtem. Ez bizony nem coaching, hanem belső tréner, aki értékesítési tréningeket tart az új belépőknek. Talán még az újonnan a szervezethez érkezők mentorálása is benne foglaltatik a munkájában, viszont a coaching (az általa elmondottak alapján) nem. 

Az ezt követő napokban egyre többször találkoztam hasonló kijelentésekkel, tévesen használt megnevezésekkel. A munkám során több hallgatónk számolt be arról, hogy a vállalatuk a coach megnevezést preferálja, a sok esetben tréner vagy mentor kollégák esetén. Elmondásuk alapján a névválasztás hátterében a coach kifejezés divatos használata húzódik meg. A minap a médiában is szembesültem ezzel a zavarral, ahol egy műsorban az alábbi mondatrész hangzott el: „tréner, azaz coach”. 

Ezen történések inspiráltak a cikk megírására, valamint arra, hogy a képzést keresők számára segítséget tudjak nyújtani a számukra megfelelő tanfolyam kiválasztásában.

 Véleményem szerint nagyon fontos, hogy ismerjük a tréner, a coach és a mentor munkája közötti különbségeket, hiszen más-más méretű csoportokkal, eltérő kompetenciakészlettel, eszköztárral dolgoznak a különböző szakemberek. Természetesen az is lényeges, hogy a fent említett szakmák képviselői hasonló tulajdonságokkal, készségekkel is rendelkezhetnek, olykor eszközeikben is lehetnek átfedések. Ennek ellenére egyenlőségjel nem tehető közéjük.

 Úgy gondolom, hogy például az emberek iránti érdeklődés, az empátia, a fejlesztő/támogató attitűd is közös metszet a felsorolt szakemberek esetén, mégis érdemes külön kezelnünk a tréner, a coach, a mentor pozíciók/hivatások képviselőit.

A tánc hasonlatával szeretném érzékeltetni a területek különbségeit. Trénerként mi vezetünk, természetesen reagálva a táncpartnereink lépéseire. A táncosok ez esetben csoportot alkotnak, tehát többen vannak. Köztük vannak olyanok, akik ténylegesen szeretnének jobban táncolni, de lehetnek olyanok is, akiket küldtek (annak ellenére, hogy ők nem is igazán a táncban szeretnének ügyesebbé válni).

 Coach-ként egyaránt vezetünk és vezetve is vagyunk ebben a táncban és általában egy partnerrel lépünk a parkettre. Igyekszünk megtalálni a partner ritmusát, amit tiszteletben tartunk. Fontos továbbá, hogy a velünk táncra perdülő vágyik arra, hogy jobban vagy esetleg máshogy táncoljon.

Mentorként pedig már tapasztalt, rutinos táncosként vezetjük az újonnan érkező, táncolni vágyó partnerünket. Mi már ismerjük a lépéseket, az egész koreográfiát, a zenét, a ruhát és minden más kelléket a minőségi tánchoz. A partnerünk pedig szeretne a táncos csapatunk tagjává válni, így önmagát ránk bízva vesz részt a táncban.

Most, hogy a táncos képpel szemléltettem a különbséget, azt is fontosnak vélem, hogy részletesen kibontsam a különböző szakterületek meghatározását, kompetenciáit. Az alábbiakban ezeket találja a kedves olvasó.

Ahogyan már fent is írtam, sok esetben tévesen használják az egyes kifejezéseket és neveznek tréningnek például egy heti meetinget vagy akár egy workshopot. Illetve előfordul, hogy a coachinggal kerül összemosásra a fogalom.

Trénerként leginkább csoportokkal dolgozunk együtt, célunk egy csoport fejlesztése egy bizonyos témakörben (pl.: asszertív kommunikáció, konfliktuskezelés, stresszkezelés, kiégés megelőzése, időgazdálkodás, stb.), annak érdekében, hogy a résztvevők valamilyen kompetenciá(ka)t sajátítsanak el, illetve még tovább fejlődjenek az adott kompetenciában. A tréning keretében elméleti ismeretanyag kerül átadásra, továbbá tesztek kitöltése és kiértékelése is teret kap, valamint gyakorlatok, helyzetgyakorlatok (és ehhez kapcsolódóan visszajelzések) segítenek abban, hogy a jelen lévők a mindennapokba is be tudják csatornázni a tanultakat. A tréneri pályán szükséges kompetenciák például a folyamatvezetési technikák, az adott témakör ismeretanyagának átadása (érdemes ezt úgy tenni, hogy a fogadó közönség számára ez befogadható legyen, nem pusztán „leadni az anyagot”). A csoportdinamikai ismeretek is nélkülözhetetlenek a szakmában, hiszen csoportokkal dolgozva a tréner feladata, hogy reagáljon a felmerülő váratlan helyzetekre és olykor inaktív, kevésbé motivált résztvevőkre.  Úgy vélem, hogy az empátia, tolerancia és az aktív figyelem is elengedhetetlen egy tréner kompetenciakészletéből. 

Coach-ként (life- és business coaching esetén) egy fővel dolgozunk együtt. A közös munkának az a célja, hogy a kliensünk 5-10 alkalom után valamilyen területen kielégítőbb eredményeket érjen el. Ilyen terület lehet például az önbizalomhiány, munkahelyi, párkapcsolati dilemmák, karrierváltás, pályaválasztás, általános megrekedtség. A coaching a coach által vezetett, struktúrált, professzionális segítő beszélgetés,  ahol a kliens saját maga keresi meg a számára legjobb megoldást. A fejlesztést segíthetik az ülések közötti házi feladatok, amelyet a coach annak érdekében ad, hogy az ügyfél közelebb kerüljön a céljához. Ez esetben egy mellérendelt, partneri kapcsolat van a coach és ügyfele között. A coach munkája során számos kompetenciával kell rendelkezzen, hogy az ügyfelekkel eredményesen dolgozhasson együtt. Úgy vélem, hogy az empátia, a tolerancia és az aktív figyelem ugyanúgy elengedhetetlen, mint a trénerek esetében. A folyamatvezetési technikák itt is nagy hangsúlyt kapnak, ez azonban mégis más, mint a tréningeken, hiszen a coaching egy több alkalmat felölelő folyamat, amelynek keretében 5-10-szer is találkozik a coach az ügyfelével. Ennek a különbségnek is köszönhető, hogy más ívre kell fűzni a folyamatot, mint egy egy- vagy kétnapos tréning esetén. Coach-ként elengedhetetlen, hogy kellő önismerettel, önreflexiós képességgel bírjunk, valamint kérdezéstechnikai ismeretekkel, coaching eszközökkel a „zsebünkben” üljünk le a hozzánk forduló klienssel.

Találkozhatunk olyan szakemberekkel, akik trénerként és coachként egyaránt tevékenykednek. Véleményem szerint ez esetben a coaching szemlélet elválaszthatatlan a tréninget vezető szakembertől. Nagy valószínűséggel az egyéni elakadások azonosítása, az egyéni fejlődés támogatása és az egyéni megoldások kialakítása, megtalálása jellemzi a mindkét területet képviselő szakembert. Ennek ellenére fontos, hogy a két terület nem egyenlő egymással.

A mentor (egy szervezetben) egy olyan tapasztalt kolléga, aki egy adott területen rendelkezik kellő ismerettel, tapasztalattal, szükséges kompetenciákkal és ezeket átadja a mentorált fél részére. Ő az, aki ért ahhoz a feladathoz és munkakörhöz, amiben a mentorált fejlődése elvárt. Időtartam tekintetében itt is több alkalomról, akár egy éven át tartó folyamatról beszélhetünk. Előnyös, ha a mentor nem megmondó, mindentudó szerepben van, hanem a mentorált erőforrásait kiaknázva támogatja a fejlődését az adott területen, így a coaching szemlélet természetesen a mentoring folyamatban is teret kaphat. Szerintem az empátia, a tolerancia, a reziliencia is fontos kompetenciája egy jó mentornak. 

 Láthatjuk, hogy a három terület számos hasonlósággal, ugyanakkor rengeteg különbséggel is bír, így egymástól megkülönböztetve érdemes a szakterületek elnevezését használni. Az pedig, hogy a coaching szemlélet teret kap a tréningben, vagy a mentoring folyamatban, igazán örömteli számomra, hiszen így a coaching és annak értékei is bekerülnek a szervezetek és a résztvevők vérkeringésébe.

Írta: Boldizsár Szilvia, munka-és szervezetpszichológus, coach